那在企业中，是资本家强还是劳动力强？谁更容易牵制、操控、剥削对方呢？

上一讲我们介绍了在企业内部，资本和劳动力之间应该由谁来当老板的第一个准则。我们说，在企业里哪一种资源更容易被支配、被滥用，这种资源的所有者就应该成为指挥者。这一讲我们来解释第二个准则。

而这些新的效用，是没办法全部逐一追溯到构成这个团队的每一个要素上去的。一首交响乐很好听，但无法说出这首交响乐到底谁的贡献大，整个效果是每一个要素加起来一起产生的。球赛、咖啡芝士蛋糕、麻婆豆腐也都如此。

杰克逊本人当然是这个团队的专用资源，他知道自己的舞姿稍有瑕疵，就会显著影响他受欢迎的程度，影响他的收入。他如果不当歌星，离开舞台，他的价值就会极大地降低。

外面这个工人的工资，是按照他的投入来计算的。为什么？因为他的投入容易观察、容易衡量、容易被监督。赚来的8元钱，付完这5元钱的固定工资以后，剩下的给黑屋子里的人。在黑屋子里工作的人，被经济学家称为“剩余索取者”（residual claimant）。

我们先来设想一下：我在某家汽车制造企业担任设计师，专门设计汽车外形。我花了几十年的时间钻研这么一门学问，知道车怎样才好看，知道如何减少空气阻力，怎么才能省油，汽车在高速行驶时怎样才能更稳定。

阿尔钦和德姆塞茨的理论，认为团队能够无中生有地产生一些新的效用，这是人们结成企业的根本原因。

简单地说，企业是能够无中生有地带来额外收益的一种经济组织，每一个成员的收入取决于他对团队的边际贡献。当然，在企业里面每个人的边际贡献，并不是印在每个人的额头上，一望而知的，所以每个企业人力资源部的工作人员，都会通过各种线索，来判断每一位员工对企业的边际贡献，从而给他们厘定工资。

我们每个人，是应该努力把自己变成企业的专用资源，还是变成企业的通用资源呢？这得视个人具体的条件、情况和偏好来定。但不管怎样，更多地让专用资源的所有者成为企业的老板，或者说企业的管理者，是一种妥善解决信息不对称问题的普遍的制度安排。

我们要强调的是，企业的专用资源必须是在特定的平台上才能发挥作用。

而其他资本的提供者，包括那些年轻律师，他们虽然也提供专业的本领，但他们的专业本领太同质化了、太通用了，放到哪个律所里价值都差不多，他们就在更大程度上处于从属的地位，得根据指令来工作。

科斯接着又做了回答。他说企业之所以不会越做越大，是因为企业内部也有管理成本，管理成本会随着企业内部员工人数的增加而急剧增加。

是的，奔驰如果倒闭了，那还有宝马，还有英菲尼迪，还有特斯拉，还有宾利，但是也就屈指可数的这么几家。如果不在这些企业工作，我的收入肯定会大减，我所积累的人力资本就会大大贬值，因为我的本领在别的地方基本用不上。

他说人们之所以要进入企业工作，而不在市场里单干然后互相交易，原因在于市场有很高的交易费用。如果单干的话，需要每天跟很多的陌生人打交道，跟别人讨价还价，才能把产品或者服务卖出去，每天都要应付各种各样不靠谱的行为。

到此，我们就能够回答上面提出的问题：在一个企业里谁当老板？

但紧接着又产生了一个新的问题。既然进入企业能够节省交易费用，而企业之间进行交易仍然有大量的交易费用，那为什么企业与企业之间不进行不断的合并，最后变成一家超级大的企业呢？这样不是可以极大地节省交易费用吗？为什么我们还会看到有九_九_藏_书_网那么多的企业并存，这些企业没有选择无限地做大呢？

科斯的理论非常简单。为什么人们会进入企业工作呢？因为市场有交易费用。为什么企业不会无限做大呢？因为企业内部有管理费用。这就是科斯的企业理论。

一个交响乐团演奏一首交响乐，要比每一个成员轮番上场表演加起来的效果好，所以交响乐团是个团队。

一杯苦的黑咖啡再加上一块甜的芝士蛋糕，搭配起来享用给人带来的享受，要比我们单独嚼咖啡豆、喝点水、吃点面粉，再吃点糖，再嚼一块芝士，带来的享受要大得多，所以黑咖啡加上芝士蛋糕是一个团队。

一个在明，一个在暗。

而如果进入企业工作，上面说的这些成本就会大大缩减：每天跟熟悉的人一块工作，互相信任，配合会越来越好；我们付出的劳动力，一次性地批发给企业，不用每天、每个小时、每件工作都去议价，议价的成本基本上都省下来了；企业内部有各种各样的规章制度，企业的经理也可以协调解决内部的问题和冲突，做出适当的奖惩。

信息不对称，讲的是人与人之间既要合作，又要防止互相欺负、互相牵制、互相支配、互相敲竹杠的问题。我们也可以从这个视角出发来理解企业的本质。

如果你是制度设计者，你会怎么解决这个问题呢？

这门学问在经济学里就被统称为“制度经济学”，这是一门让人耳目一新的分支学科，它的研究成果在今天很多流行的经济学教科书里，还没有得到充分的反映。

我们知道在一个团队中，劳动力和资本要形成良好的搭配才能够有效率。而资本家建好工厂、铺好生产线，把资金投入以后，他们基本上就没有退路了。东西已经在那个地方，他们想撤并不容易。而劳动者投入的是他们的劳动，他们随时可以付出，也随时可以收回。

假定有两个人共同构成一个企业，他们一起生产某种商品。这两个人分别负责两道不同的工序：负责第一道工序的工人需要在阳光下干活，而第二道工序的工人则要在黑屋里工作。

除了设计师，这家企业里还有很多其他的工种，行政秘书、出纳、保安、门卫、清洁工……那么我跟他们在一起，谁更可能是企业的管理者呢？答案是，我更可能是企业的管理者，而他们是被管理者。

而相对的，那些提供舞台、灯光、音响设备的资本家，他们所提供的这些资源其实就是团队的通用资源。一个麦克风给杰克逊用可以，给其他歌星用也可以。

而经济学家是在大约50年前，才开始深入研究这些不同的机构、组织内部的治理关系，刻画、描述、解释这些组织内部的责权利关系。

经济学家科斯写了一篇重要的论文《企业的本质》（The Nature of the Firm, 1937）。在这篇文章里，他提出了这个看上去有些天真的问题，然后给出了一个非常深刻的回答。

怎么办？我们让这种人拿企业剩下的利润，让他们自己监督自己。因此在企业里，对这种工作业绩很难用固定的方法来衡量的人，最好的办法是让他们当自己的老板，让他们成为剩余索取者。

换句话说，这两位经济学家认为，团队具有一种神秘的功能，它把东西加起来以后，就会无中生有地产生一些新的效用，使得团队能够带来比每一个要素所能带来的效用加起来还要大的效用。

在过去很长时间里，经济学www•９9ｌiｂ•ｎeｔ家关心的都只是一些非常宏观的经济概念，比如说GDP、汇率、失业率等等。在他们眼里，像企业、家庭、组织、政府这样的机构看起来都不过是社会大生产当中的一个黑盒、一个原子，它里面没有固定的结构，只要投入就能有产出。

前面我们讲了在企业里面谁当老板的两个准则：第一个准则是哪种资源更容易被滥用，这种资源的所有者充当老板；第二个准则是区分企业的通用资源和专用资源，企业专用资源的所有者更在乎企业的成败，因此应该让他们来掌管企业。

为什么会有企业存在？一个人要到企业里工作，需要放弃很多自由，还得听人指挥，而如果在市场里单干，就能够自己做主，爱干什么干什么。那为什么很多人会选择企业，而不选择自己单干呢？

他给别人打电话，别人是客户还是朋友？中午约人吃饭，是在发展个人友谊还是发展公司关系？到了周末还到北大上EMBA（高级管理人员工商管理硕士）班，这到底是为了提高自己的人力资本，还是对企业的发展有贡献？谁说得清楚？永远不可能有明确的衡量标准。

阿尔钦和德姆塞茨的回答是：要看边际贡献。同样一个乐团由不同的人指挥，这个人带来的边际收益，就是乐团指挥所带来的边际贡献。同样是柏林爱乐管弦乐团，卡拉扬指挥一场，别人指挥一场，没有人指挥的情况下再表演一场，看这三场演唱会的收入就会知道，有了卡拉扬整场音乐会增值多少，没有指挥的情况下它的价值是多少，由别人指挥这场音乐会贬值多少。

大家可能还会说，那我们通过绩效考核（KPI）的办法，来确定里面的人到底有没有卖力，可以吗？这个办法也不可行，因为绩效考核标准的制定本身是根据每个职位应有的贡献来决定的，是我们先知道了每个职位应该贡献多少，企业才会制定相应职位的绩效考核标准。而在刚才的例子中，我们说在黑屋子里工作的人肯定是要偷懒的，如果他总是偷懒，那么人们就会以为，在黑屋里工作最多就只能做3元钱的贡献，因此给里面的人的绩效考核标准就是3元钱，结果他真的就做了3元钱，大家以为他已经尽力了。所以通过绩效考核，还是不能解决黑屋里工作的人持续偷懒的问题。

在第一道工序工作的工人，到底有没有卖力、有没有偷懒，黑屋里的那位工人是能够看见的。但反过来，黑屋里的那位工人，工作有没有努力，阳光下工作的那位工人是没办法监督的。

有一个办法能够很好地解决问题，那就是通过固定收入和剩余索取权的区分来支付报酬。

新员工入职时，都会拿到一本厚厚的员工手册。这本员工手册告诉他该做什么、不该做什么。但是新员工入职时，却不会给老板一本相同厚度的老板手册，指明老板应该做什么、不应该做什么。由此很多人得出一个看上去很合理的结论，那就是资本家通常都有能力支配、指挥劳动力，由此推论，资本家天然具有剥削工人的倾向。

经济学家把那些高度依赖于所在企业平台的资源，称为企业的专用资源（firm specific assets）；而把那些无论放到哪个企业平台都能发挥差不多的功能、获得差不多收益的资源，称为企业的通用资源（firm independent assets）。

既然团队中每个成员都对这个团队有贡献，那么他们的地位就应该是平等的。为什么在企业中，有人负责发号施令，而有人就得听从指挥呢？

为什么？仅仅是因为我提供的人力资本比九九藏书较稀缺吗？不见得。在一个企业里，很多工种的人数也非常少，比如保安和门卫人数就不可能很多，负责内部审计的人也非常少。这些审计、门卫，不可能因为人数少就成为企业的经理。

很多年前，张维迎老师曾经举过一个非常生动的例子。

当我们把资本和劳动力做比较时会发现，资本是更容易被欺负、被滥用的；而劳动力则更容易偷懒、更容易滥用资本。企业管理的核心问题，就是如何防止劳动力剥削、滥用、操控资本，而不是相反。大量关于企业管理、企业文化建设的经验，目的都只有一个，那就是让劳动力的利益向资本的利益看齐。

在这篇文章里，两位经济学家说之所以有企业，是因为企业是一个团队，而团队具有这样一个明显的特征：团队能够带来比每一个成员的产出之和还要大的产出。有一组资源，把它们凑在一块带来的效用，比这一组资源中每个要素所能带来的效益加起来还要大，这就是一个团队。

这一讲我们继续讲第三个准则，即通过区分固定收入和剩余索取来支付报酬。

职业确实没有高低之分，那些所谓的老板、发号施令的人，他们之所以这么做，是因为他们承担着更大的风险。如果企业倒闭，他们所拥有的资本，不管是人力资本还是有形资本，放到别的地方去都会大打折扣。而那些企业的通用资源，基本上到哪儿都能够旱涝保收。

但问题是，如果资本家天然就可以剥削劳动力，那为什么人们不去争着做资本家呢？

合同中反映出来的强者与弱者，跟现实状态中的刚好相反。医生和病人之间有这样的关系，餐厅和顾客之间、老师和学生之间都有这样的关系。表面看上去的弱者其实是强者，表面看上去的强者其实是弱者。

如果这家汽车制造商倒闭了，专门负责汽车外形设计的设计师，也就是我，在世界上还能找到几家同类的汽车制造公司给我提供类似的职位呢？

如果我们让企业专用资源的所有者来充当企业的管理者和决策者，而让那些通用资源的所有者接受命令、服从管理，这时那些专用资源的所有者，因为更在乎企业的成败，就会成为更好的掌舵人。

我们接连三讲的内容，从信息不对称的角度，解释了在一个企业里什么人来当老板的普遍问题，我们的答案跟以前在别的地方学到的非常不一样：（1）我们看哪种资源更容易欺负别的资源，让那种容易被欺负的资源的所有者当老板；（2）我们看哪种资源是企业专用的资源，我们让这种资源的所有者当老板或者管理者；（3）我们看哪种资源的投入容易观察、衡量与监督，我们对这种资源的所有者先给予固定的回报，而对于那些不容易观察、衡量与监督的资源，我们对其所有者采取剩余分配的方式，让他们拿企业剩下的利润。

每当这个企业生产出的产品卖了8元钱，这8元钱先支付外面那个工人——那个提供的劳动力很容易被监督、衡量、计算的工人——的工资，赚了8元钱后先分给他5元钱。

大家也可能会说，能不能派一个人到黑屋里去监督？我们说不行，因为我们所做的这个假定不能改变，即这个人在黑屋里工作卖不卖力是没办法监督的。

接着便产生了一个问题：如何判断团队中每个成员对团队产出的贡献？例如，一首交响乐，是不可分割的、浑然一体的产品。那在这个团队中，乐团指挥的贡献到底有多少呢？

一盘麻婆豆腐好吃，它要比我们先吃豆腐然后再吃调料感觉要好得多，所以麻婆豆腐也是一个团队。

我们在“特许经营合同中的强者和弱者”一讲99lib•net中提到，因为加盟店更容易欺负总店，总店才会签订不平等的条约，来加强弱者（总店）的地位，削弱强者（加盟店）的地位。

我们再看一下在律师事务所里，哪些是企业的专用资源。是律师事务所的办公楼吗？家具吗？电脑吗？写法律文书的本领吗？还是资深律师的客户名单？

这两位著名的经济学家在《美国经济评论》上发表了一篇文章，题目是《生产、信息成本和经济组织》（Production, Information Costs, and Economic Organization, 1972）。

大家可能会说实行轮岗，里面的人有一段时间到外面工作，外面的人有一段时间到里面工作。但这未必实际，因为我们知道，每一份工作都需要经过长期的培训和许多经验的积累，我们不能有两天在车间工作，有两天到办公室工作，还有两天到厨房工作。专业分工这个假定不能改变。

科斯、阿尔钦和德姆塞茨，三位经济学家提供了两种不同的理论，你喜欢哪种？我自己则更喜欢阿尔钦和德姆塞茨的理论。

两个球队一起打一场比赛，它带来的娱乐效果，要比球队中每一位球员轮番上场表演所带来的娱乐效果之和大，所以球队是一个团队。

但是刚才我说的其他同事，行政秘书、出纳、保安，他们可以获得类似收入的工作有多少？很多，可以说成千上万。他们不在微软工作可以到苹果工作，可以到谷歌工作，而且他们在这些不同的公司里发挥的功能差不多，获得的收入也差不多。

你可能会说当资本家需要有资本，但事实上资本家有大有小。现在的打工者年薪一般是几万元、十几万元、几十万元，而像苹果、微软这样公司的CEO（首席执行官），他们的收入是千万级别的，他们仍然在打工。而要当一位小老板，可能投资一两万元就可以了，为什么大家不争着去当小老板呢？

假设这两道工序对产品的贡献都是5元钱，这个产品最终的价值就是10元钱。这两道工序的工资就应该是各占一半。如果最终的产品生产出来值10元钱，那阳光底下的工人拿5元钱，黑屋里的工人也拿5元钱。

我们提供的同样是劳动力资本，但是我所提供的劳动力资本跟行政秘书、出纳、保安提供的有一个很大的不同，那就是如果我们共同服务的这家企业经营不善倒闭了，我们各自的再就业前景很不同。

再举一个例子，美国的大歌星迈克尔·杰克逊（MichaelJackson）也是劳动力的提供者，而他做一场秀则还需要大量的资本，包括灯光、音响、舞台和特效等。这时谁是这个团队的通用资源，谁是专用资源呢？

一个有趣的对比是：资本家所投入的无论是厂房、生产线还是资金，他的脑袋无法安在这些资本上面，他不可能24小时看着自己的资本；而劳动者付出的刚好是劳动力本身，他的脑袋长在他的身体上，随时可以掌控他所提供劳动力的品质和数量：偷懒很容易，假装卖力很容易，多吃多占也很容易。因此我们说在资本和劳动力之间，资本往往是弱者，劳动力往往是强者。

要注意的是，这个原则（企业通用资源和专用资源的权衡），跟上一讲介绍的原则（当资本和劳动力相遇，通常是资本所有者当老板），就有一定的冲突。我们需要根据具体的情境，来决定采用哪一个原则，从而决定谁来当老板，即谁来运筹帷幄和发号施令。

一个律所最核心的资本，当然是资深律师的客户名单，资深律师走到哪儿这份名单跟到哪儿，业务就跟到哪儿，而其他都是从属的。所以在律所里，资深律师被称为合伙人，他们是企业的专用资源，他们说了算。

我们这个单元讲的所有这些企业理论，都是非常新的经济学的发现。

以我为例。我是一位经济学老师，过去花了很长时间钻研一门学问，我擅长给学生讲解什么才是地道的经济学思维。但我必须在一个非常独特的环境里、非常独特的平台上，才能发挥我的价值。一般说来，我要在大学里——在一个已经解决了信息不对称问题、已经招收了好多学生、已经建立了讲台、已经安排好上课时间的环境里，才能发挥我的所长。只有在这样的条件下，我给同学们讲解需求曲线为什么一定是倾斜向下的，大家才觉得有意思、有收获。

因此，在杰克逊和这些资本家构成的组合里，杰克逊虽然是劳动者，提供舞台、音响、灯光的是资本家，但杰克逊具有更大的决策权，杰克逊说了算。

但问题是，由于黑屋里工作的工人不受监督，工作会偷懒，这时他的贡献可能只有3元钱，那么整个产品卖出去就只值8元钱。如果还按照对半分成的分配方案，那么阳光下的工人虽然卖力工作，也只能得4元钱；黑屋里的工人虽然偷了懒，他的实际贡献只有3元钱，但也得了4元钱。外面的工人亏了1元钱，里面的工人赚了1元钱，这不公平。

企业中有很多管理工作，都属于这种在黑屋子里工作的性质。一位企业经理，一上班就把自己关在办公室里，百叶窗一拉，在里面干什么谁都不知道。

而对于社会上到底为什么会形成企业，还有另外两位著名的经济学家也做出了解释，一位是我们熟悉的阿尔钦，另外一位是德姆塞茨，我们在讲产权兴起时也提到过他的贡献。

第一个准则是，谁提供的资源更容易被滥用、被支配、被牵制，这种资源的所有者就充当老板。而与此对应，那些更容易偷懒、更容易滥用别的资源、更容易虚张声势假装卖力的资源所有者，会充当被管理者的角色。

因而，市场上存在巨大的交易费用，企业内部的交易费用则很低，这是人们愿意放弃自己一部分的自由和权益，进入企业、听别人指挥的原因。

剩余索取者的收入不根据他们的投入来计算，而根据企业产出——剩余的利润——来计算。企业剩下多少他们拿多少，他们越努力企业剩下的就越多，他们得到的就越多。因此不需要再有人监督他们的工作，监督他们到底卖不卖力。他们自己监督自己。