现在回头看来，柳传志为什么选择杨元庆作为接班人，从我的观点看，有如下几个原因：

杨元庆是1988年夏天，随着联想集团历史上第一批58个应届生一起加入联想的，那个时候没有人注意到这个年轻人。杨元庆不是那种特别擅长语言表达的人，无论在当时还是成名之后，他都不是那种喜欢张扬的人。他的性格是一个矛盾的集合体：敏捷却又内敛，刚毅却又含蓄。他有一种过人的智慧但并不善于与人沟通。

最后，柳传志经常讲，班子成员必须要有胸怀，而且是大胸怀。胸怀体现在对不同历史背景和发展轨迹的管理者一视同仁，任人唯贤；体现在对业务的不同观点有开阔的心胸，求同存异，同心同德。

联想对员工的要求是：能说会练才是好把式，这也是柳传志心目中合格的接班人需要具备的素质。杨元庆虽然不太会说，但业绩做得非常好而且人品端正，柳传志慢慢注意到他，并开始留心观察这个年轻人。

有意思的是，让柳传志终于对杨元庆产生强烈印象的不仅是他的业绩，还有一些偶然发生的小事。那一次柳传志给他打电话，说要派他去夏威夷参加惠普的全球代理商大会。出国机会，在20世纪90年代初的中国，是很多人的梦想，在那个时候能去一趟美国旅行的吸引力甚hｔtp://wwｗ•９9lｉｂ•ｎｅt至不亚于现在去趟月球。但元庆回答：“最近的销售事情特别多，如果实在忙不过来，能不能换具体管业务的杨一兵去？”正是这一刻让柳传志大有感慨：“杨元庆是早就想要出国的人，但是他却让别人去，而且说话的口气那么自然、漫不经心，这个电话给我很深的印象……”

其次，元庆的志向足够高远，能把联想的工作当成事业。改革开放以来，金钱成为不少年轻人的追求，物质的享受、财富的虚荣，把许多年轻人拒绝在“卓越而美好”的门外。元庆的志向中，金钱、财富、个人享受等都没有排在工作的原动力中，那种“志存高远”的理想，那种“要把联想带入世界500强”的梦想，或许只有柳传志在元庆不经意地拒绝“美国旅游”的话语里才能发现。

也正是因为联想选拔将领的“不拘一格”，才有下面一组数据：

德　联想对班子成员的“三心”、大局观、正直公正这几个关键词特别关注。

以联想现任高级副总裁和联想移动公司的总经理，联想手机业务的领军人物刘志军为例。他是在2000年联想分拆之后才开始正式成为杨元庆的直接下属，在这之前一直是联想科技公司负责分销业务的副总裁。对于这样一个“非嫡系”的班子成员，杨元庆并没有给予区别对待，而是对刘志军认真踏99liｂ•ｎet实的工作作风非常认可。在联想手机业务刚刚起步，前景不明的情况下，杨元庆毅然将手机业务交给刘志军负责。然而由于联想刚刚进军手机业务，太多的新问题是需要交学费的，刘志军负责手机业务后在前两年是先盈后亏，并一直亏损了两年。在亏损的状态下，杨元庆经过认真的行业和市场分析后，还是选择了继续信任刘志军和他的管理团队。终于，联想移动在2005年开始转亏为盈。到了2006年，联想手机更是做到了中国市场国产手机的第一名！这是一个了不起的业绩，更是杨元庆用人的巨大成功。2006年，刘志军从副总裁提拔成为高级副总裁。从杨元庆对刘志军的任用上，更突显了杨元庆公正的品格。也就是因为这种公正，大家能够聚拢在他的身边，放手施展自己的才华。

才　联想要求的才就是辩证务实的思想方法，审时度势，制定战略的能力；悟性强，善于总结与提高，能够给下属指导；具备适应公司发展所需的知识结构和自学能力等。另外，联想班子的选择，最为注重的“才”就是业绩，联想的干部都是在“赛马中识别出来的好马”，业绩是选拔干部的第一因素。

其次，班子成员要有全局眼光，用柳传志很经典的一句话来说，就是要有“跳出画面看画的能力”，具有一眼看到底的能力。事实上具备这种素质的藏书网人并不多。

首先，联想对各级班子成员提出了“三心”的要求，即责任心、上进心、事业心。责任心是每一个联想人最基本的素质要求，班子成员更不例外。干部不仅仅要有责任心去做事情，还要有积极进取的上进心。上进心体现为追求业绩、不惧艰险、争取成功的信念和勇气。最终还要有事业心，就是把联想的事业当做自己的事业，抛弃打工心态，工作和事业是两种不同层次的职业态度，联想的班子成员要为成就公司和个人的宏伟事业而努力奋斗。“三心”是柳传志选人非常看重的品质。

第三，元庆本性的“正直”。要带领企业走向卓越，不仅仅需要卓越的领袖，更需要卓越的团队，而团队是否能够团结在领袖周围，正直是关键。元庆“眼中揉不进沙子”的秉性，让追随他多年的团队，义无反顾地和他一起去追逐梦想。

2005年统计结果显示：联想集团649名在职干部，平均年龄只有33.4岁，本科及以下学历占67%，研究生及以上学历只占33%。正所谓“联想英雄出少年”，“不唯学历重业绩”。

蓝烨，一个非常低调的人，其貌不扬，最大的特点就是喜欢“护犊子”，他手下的人，你可不能碰。记得2001年联想举行内部“亲情杯足球赛”的时候，蓝烨时任华北区总经理，亲自担任华北区足球队教练。一次小组赛，场上华北区的队员与对方队员发生了一点肢体冲突，在场下指挥的蓝烨可急了，率队就冲了上去讨个说法，致使当时的场面极其混乱，最终该场比赛不欢而散。此事在公司内部引起了轩然大波，作为当时在场的最高联想管理者，不维护秩序，竟然亲自上去跟对方要说法，实在有损联想高管形象，最终杨元庆要求蓝烨在总裁室例会上作检讨才算作罢。蓝烨类似的“保护下面弟兄”的事情，数不胜数，但就是这样一个干部，2003年获得联想最高奖项——联想奖，并在随后被提升为副总裁，2008年调任联想移动担任常务副总裁，而且是被投资者钦点的两个人之一，可见其地位的重要。回头来看蓝烨的发展，虽总有不同声音，但仍抵挡不住火箭般的晋升速度，究其奥秘，只有两个字：业绩！蓝烨从华北区总经理到政府服务事业部总经理，从主管大客户部到主管整个大中华区的销售，年年都是业绩斐然，任何一项低落的业务，只要在蓝烨的手上，总能起死回生，快速爆发。wwｗ.99ｌiｂ•nｅt

联想选班子有自己独特的一套程序，主要依靠两个评价指标：德和才。柳传志常说，中国wwｗ.99lｉｂ•net从古至今对人才的传统要求就是要德才兼备。在联想，只有德才兼备，才能成为班子成员。

以联想集团早年的历史看，柳传志身边，有很多人比杨元庆更聪明、更机敏、更善于表达，也更早地进入公司的权力核心。但是，杨元庆在当时也毫无疑问是公司内业绩最为突出的经理之一。

首先，元庆创造的卓越业绩是基础。柳传志用人的观念就是“赛马中识别好马”，元庆无疑是在赛马中遥遥领先的那匹骏马。

在联想20多年的发展过程中，始终非常注重用人的公正性，特别是班子成员的正直和公正。公正是联想所有班子成员最关注的核心素质。杨元庆对下属的要求是非常严格的，如果哪一位的工作没有达到目标，元庆会毫不留情地给予严厉的批评，毫不顾忌对方的面子问题，这让很多联想人都会觉得元庆并不是一个“讨人喜欢的领导”，但就是这样一个严厉的领导者，却得到了班子里的其他高管的景仰和尊重。他们紧密地团结在元庆身边，共同努力，不断为联想创造着一个又一个业绩神话。其中的原因是什么呢？一位元庆的下属曾感慨地说：“跟元庆做事情会非常踏实，因为元庆这个人非常‘正’，你工作中不用考虑复杂的人际关系，只要你能够把事情做好，自然会得到公司和元庆的认可。”正是正直和公正的品格，让元庆在管理风格上虽然严厉但却依然能够得到班子成员的认可。