联想靠什么能够成为百年老店呢？联想靠的是有一个汲取了家族企业和国营企业优点的企业机制，有“管理三要素”这样的管理理念，有那些能够渗透到人们脑子里和代代相传下来的联想文化——

柳传志

对于一个公司来说，什么是保持生存和发展的最基本要素？战略、组织、领导人、制度和流程等都非常重要，但与文化相比，它们都是在短期时间内可以调整的。真正不会被轻易改变，并且能深刻地影响着我们每一个人行为的，是一个企业的文化，只有文化才是一个企业赖以基业长青的最基础的东西！——

杨元庆

我们来整理回顾一下，联想历史上最为经典的文化故事：

迟到罚站——柳传志确定的第一个企业纪律：开会迟到要罚站1分钟。这个规定主要解决了研究人员向企业人的转变问题。

5%的希望变成100%的现实——联想当年有一批年轻人，在得知联想的拳头产品——联想汉卡在全国科技进步奖评选中只获得了二等奖，就历尽艰难，一步一步，把5%的希望变成了100%的现实，在最后的复议中，联想汉卡被评为一等奖。这件事表现出联想人的强烈进取心，把看似不可能的事情变成可能。

研究员站柜台——当年中科院计算所的研究员胡锡兰，在一次展销会上第一次站柜台，向来宾介绍联想的产品，实现了研究员从“科学研究”到“服务客户”的转变。

无“总”称谓——第一次在公司内部取消“×总”的叫法，拉近领导与员工的距离，建立了亲情的联想文化。

热脸贴冷屁股——即使在客户门口等上几个小时，也不退缩。联想人通过不断的客户交流，一步步地体味到了客户意识是什么，知道客户想听什么，客户想要什么。

你们想听多长时间，我就讲多长时间——杨元庆在某次公开演讲的时候，按做产品的习惯，准备了一个半小时的演讲稿，但当杨元庆要上台的时候，发现由于前几个嘉宾发言时间超时，留给杨元庆的时间只有10分钟了。他临时调整发言，按照听众（客户）只给10分钟的要求，精彩地完成了演讲。

宁可丧失金钱，绝不丧失信誉——联想在某批银行贷款归还的时候，出现了分歧，一部分人认为应该拖延一段时间，因为借款是美元，还款是人民币，而当时汇率发生了变化，按期归还会给公司造成几百万的损失；另一部分人认为，宁可丧失金钱，绝不丧失信誉，我们要按合同履行职责。最终联想选择了后者，也确立了企业的核心价值观——诚信。

三天打赢一场反阻击战——在计算机展销会前3天，联想得知竞争对手要用万元奔腾电脑打击联想。杨元庆马上带领团队成员紧急准备，把至少要几个星期才能完成的任务在三天之内完成，在展销会开幕的那一天，用性价比更高的产品彻底地打击了竞争对手，在展销会上引起了极大的轰动。这种创业的精神一直鼓舞着所有的联想人。

出租车的选择——联想人晚上加班到9点，公司规定可以打车回家并报销打车费用。在公司提倡二次创业的2001年，联想人自发地首选每公里1.2元的出租车，而不是每公里1.6元的。

元庆午餐会——杨元庆定期邀请部分员工共进午餐，了解员工的思想状态，同时也借助这个“非正式”的沟通平台，传播杨元庆对联想战略、文化的理解。

像以上这样的文化故事，在联想还有很多，也正是20多年文化故事的沉淀，才让联想的文化更加厚重、丰富。

企业文化是什么？企业文化的定义有很多，我们这里选用这样一个定义：企业文化是企业在经营管理的过程中逐渐形成的为大多成员所共享、认同的一套价值观念和行为准则。我们可从三方面来阐释企业文化的内涵：

首先，企业文化是一个逐渐形成和不断创新的动态过程。任何企业的文化都不是通过一次工作就能建设而成，所以“勿以恶小而为之”，任何一次小的错误行为，都可能对文化产生影响。比如，很多企业的领导人要求大家“说到做到”，但就是在开会迟到方面，老板总是迟到，而且每次都有客观理由，长此以往，“说到做不到”的文化就会在企业形成；另外，企业文化也不是一成不变的，是随着企业的发展而不断创新的过程。

其次，企业文化是一个领导示范和自上而下共同认同的过程。在文化理念上不能共同认同、保持一致，会使企业分崩离析，走向衰退，共同认同特别强调自上而下的认同。业界有个说法，“企业文化是老板的文化”，这句话说得很有道理，从企业最高领导人开始，要认同文化，然后一层一层地向下传递，才能达成共识。

最后，企业文化要被大多数成员认同并遵守，才能发挥积极作用。认同的内容是价值观念及行为准则等，有些人认为企业文化就是“企业的隐性规则”，说得很有道理，这个隐性规则是和显性规则相对应的，显性规则就是指公司的天条、规章、制度、奖惩条例等，而文化就是隐性的，是价值观、是行为准则，只有这些内容被大多数员工认同并遵守，才能算是文化。

柳传志在2001年联想集团誓师大会上，发布了企业管理“屋顶图”，在这张图上，他第一次把企业文化定位为企业房子的“地基”。