陈绍鹏的“员工发展60分”

第四，员工关于绩效考核的申诉要及时公正地处理。员工的绩效考核肯定会有些不公平的事情出现。所以要及时公正地处理，并及时改善绩效考核的相关管理规定。

联想要求直接上级和员工的正式绩效反馈面谈每年不得少于两次。正式的面谈，就是上级要单独与员工约定时间，比如说一个小时，上级要正式地跟员工谈谈这段时间的绩效成绩。好在哪儿？不好在哪儿？下一步该怎么办？这样的面谈每年不能少于藏书网两次。

第二，加强绩效管理过程记录的文档管理，即绩效考核一定要落实到纸面上。联想员工的绩效考核有几个表格，包括员工的能力表现、工作表现、下一个考核周期的主要计划、个人体会、上级评价等。上级给下级评出最后的绩效考核成绩后，上级和下级都需要在这个考核成绩单上签字。面谈的过程中一定要有面谈的记录。

还有就是保证隔级面谈，即员工直接主管的上级要分别与优秀员工和差的员工进行面谈。与99lib.net绩效差的员工面谈，是需要帮助他们改善工作绩效，争取下一次考核能够有进步；与绩效优秀的员工面谈，重点关注落实这些员工的下一步发展，因为这些人在很多岗位上都能发挥他最大的价值。

第一，要加强干部绩效管理能力的培养。绩效考核的主体虽然是员工和干部，但是管理者在其中的作用非常重要。如果要对员工进行绩效考核，管理者前期的理念一定要和员工沟通清楚。例如怎样操作？怎样跟员工面谈？如何辅导员工？这些都要对大家详细说明。特别是利用一些案例的方式来帮助员工提高。不是所有人都会作绩效考核。特别是有些管理者只是因为自己的业务做得好而做了管理者，他们并不懂得如何对员工进行绩效考核，需要提前进行培训。

第三，加强每一个环节的监控。这通常是人力资源要做的事情。人力资源部通过问卷调查、抽查或是跟员工面谈来监控整个的绩效管理过程。比如计划做没做、执行过程中有没有人辅导、结果是不是公正等。

联http://www.99lib.net想商用台式部是较早实行轮岗的事业部之一。早在2001年，时任总经理的陈绍鹏在财年誓师会上向事业部全体成员承诺：每周五11点到12点为“员工发展60分”时间。这段时间内，不管业务多忙，都要保证和员工的面谈。每个人无论是关心自己在事业部和公司的发展，希望对自己目前的岗位定位有所调整，还是在职业发展上遇到困惑，都可以像朋友似的和总经理面对面沟通，而陈绍鹏也能像朋友一样提出一些指导意见，能够当场承诺的现场解九_九_藏_书_网决，不能当场承诺的，他会用一个专门的本子记下来，经常检查解决进度。“员工发展60分”越来越受欢迎，仅总经理一个人的努力已经不能满足需要了，于是“员工发展副总面谈”应运而生，60分钟不够用，就发展为90分钟……

从联想实施员工绩效管理工作中，我总结出以下5点对保证此项工作的成功至关重要。

第五，所有的管理考核和绩效考核最难的也是最容易被忽视的就是考核面谈。很多人认为打个分就可以了，而没有进一步地面谈。这是最错误的一件事。