孙亚芳，现任华为董事长，1996年她曾牵头搞了一次集体离职运动。当时，孙亚芳任市场体系总负责人，她的能力很强，曾经为华为打下江山、立下汗马功劳，也巩固了多个维度的市场体系。不过，孙亚芳自认能力不足，生怕辜负华为的期待，于是就牵头和带领市场部成员主动辞职，重新竞聘上岗。当时的集体离职运动，被叫作华为内部的“再创业”运动，这个运动促使华为的市场开拓能力大增，“狼性十足”。当然，在这次“再创业”运动中，也有一些员工因为各种原因离开了华为。

在任正非看来，艰苦奋斗的员工是公司的宝贵财富，而那些见利思迁、不能承担岗位责任和工作绩效的员工只能淘汰。早在2006年7月，任正非在华为内部刊物《华为人》的头版头条刊登了《天道酬勤》的专稿，主张艰苦奋斗。任正非说：“华为正处在一个关键的发展时期，我们已经连续数年大量招收新员工，壮大队伍。新员工进入华为，第一眼看到的、处处感受到的就是华为的艰苦奋斗……奋斗就是付出，付出了才会有回报。多年来我们秉承不让雷锋吃亏的理念，建立了一套基本合理的评价机制，并基于评价给予激励回报。公司视员工为宝贵的财富，尽力为员工提供了好的工作、生活、保险、医疗保健条件，为员工提供业界有竞争力的薪酬，员工的回报基于岗位责任的绩效贡献。”

战后日本经济迅速崛起，被认为是得益于终身雇佣这种稳固性极九_九_藏_书_网强的用工制度。“决不解雇任何一个‘松下人’”，这是松下公司的创始人松下幸之助下达的一道指令。这个理念在松下坚持了数十年，即便是1929年经营状况极为不佳的情况下，松下也只是以集体减薪的方式渡过难关，依然绝不解雇一名职员。

任正非搞裁员运动，除了要消除工号文化中的等级观念外，主要是为了激活企业的创新力和攻击力。在任正非看来，25~28岁年轻有活力的员工，才是创新、创造的主要群体。一般来说，一个组织创办的时间久了，组织内部的老员工收益不错、地位稳固，会成为一团不再运动的固体。这些老员工会倚老卖老、仗势压人，拿着高工资不干活。任正非想通过这场运动，让更多的人更加珍惜眼前的工作，保持艰苦奋斗的精神，以更加昂扬的斗志投入到各项工作中来。

2000年，任正非在市场部“集体辞职”4周年纪念讲话中，高度评价了1996年以孙亚芳为首的那次历史事件。他说：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和远大的。任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果我们顾全每位功臣的历史，那么就会葬送公司的前途。如果没有市场部集体大辞职所带来对华为文化的影响，任何先进的管理、先进的体系在华为都无法生根。”

让任正非欣慰的是，市场部的集体离职运动促进了销售额的稳步增长。运动九-九-藏-书-网的结果是，岗位还是那些岗位，薪金也差不多，可是观念改变了，“等、靠、要”等一劳永逸的疲态思想没有了，到处都是主动出击、谋划攻击的“群狼”。

2007年的华为“辞职门”事件可以说是1996年市场部集体离职运动的升级版，从人数和规模上都大大超过前者，原先仅限于市场部门的运动，后来扩展到公司多个部门，涉及高级领导到一线员工多达7000人。随着国际化发展，华为将在国外子公司和分支机构中发起类似这种“涅槃重生”的集体离职运动，时刻激活华为的“攻击性”。

11月7日，华为宣布“辞职门”事件结束，绝大部分员工通过竞争上岗回到原来的岗位，7000名员工中只有100多人未能续约。11月11日，华为与广东省总工会达成共识，中止部分员工辞职再竞岗工作。

2007年11月初，深圳市劳动和社会保障局介入此事展开调查。11月6日，全国总工会介入华为“辞职门”事件展开调查。事情越闹越大，深圳市委、市政府对华为“辞职门”十分重视，专门召开有关会议，研究和部署加强《劳动合同法》宣传的方针，要求坚决纠正对《劳动合同法》认识和理解上的偏差。

新实施的《劳动合同法》虽然在法律ｗww.9９lｉｂ•ｎet层面上保护了无固定期限的劳动者，但并不是要求员工向企业索要铁饭碗。无固定期限劳动合同既不是铁饭碗，也不是终身制。法律明确规定用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度，要和职工方面有一个平等协商的机制。在国有企业要有职工代表大会，在非国有企业要听全体职工的意见，有工会的企业要有工会代表，没有工会的企业要和职工代表平等协商。

从2007年10月中旬开始，华为集体辞职事件被炒作得沸沸扬扬，媒体纷纷作出不同版本的报道。一时间，媒体群起攻击华为。《华为“辞职门”事件：吃力不讨好的决策》《华为“辞职门”事件或源于对法律的误读》《华为“辞职门”：一场发生在错误时间的人事变革》《华为万人辞职是企业的无奈应对》《华为又一次要革企业的命》《华为集体辞职，是疯了》《制约资本强权不能徒恃良法》《华为规避法律前提是尊重法律的存在》《无核心权力支撑，谈何尊重法律》等文章登上各大媒体的重要版面。媒体纷纷公开指责华为为了应对新版劳动法，将成本砍刀无情地挥向老员工，是抛弃人力包袱的始作俑者。在外界看来，华为7000名员工“很受伤”，华为也将陷入巨大的困厄当中，极有可能出现罢工、暴动、内讧、兵变、哄抢等恶果。

2008年1月1日实施的《劳动合同法》要求，企业和在该企业连续工作10年以上的员工签订长期合同，以保障员工利益。从企业的九-九-藏-书-网角度来看，企业希望干部保持一定的流动性。从员工的角度来看，员工希望能够爱岗敬业，稳定发展。华为要求工龄满8年的员工主动辞职，重新竞聘，让近万名华为员工的工龄统统归零，很多员工认为工龄满10年即可换取终身合同的梦想则彻底破灭。

华为实行集体辞职运动，在制订实施方案和赔偿方案之前，应该缜密思考，与多部门和职工代表协商，并在工会的指导下运作，切实维护员工的权益。华为不愿意失去一名优秀员工，但是坚决“零容忍”不思进取的员工。整个运动经长期筹划成熟后，高效运作，仅一个多月的时间就实现了员工思想大转变，华为重新焕发勃勃生机，萦绕在员工心头的阴霾也迅速退却，并没有引发什么社会问题。华为集体辞职运动的最终结果，不是人人自危，而是人人担当，大大提高了广大员工的工作积极性和创造性。

2007年，媒体对华为员工集体大离职的炒作让华为的企业形象一落千丈。在云时代的升级过程中，华为尝试通过更为开放的途径，让更多媒体了解各种运动的真相，希望能在第一时间将负面报道阻遏在源头里。

华为的大规模辞职运动可以说是民营企业坚持市场化用工的无奈之举，任正非要保持华为的“进攻性”，就必须在思想上打破终身雇佣的弊端，让尸位素餐者和碌碌无为之辈难以找到立足之地，让更多的优秀员工时刻反省自己、否定自己，以获得更多的前进压力与动力。华为所谓的7000名员工大ｈｔｔｐ://wwｗ.９9lｉｂ.nｅt辞职，最终仅有100多名员工未能续约，淘汰率仅为14％，普通员工不必为此事忧心忡忡。事实证明，华为大部分员工还是有能力、有资格坚守原来的工作岗位。

华为搞的这项运动，并不是一时之选，也不是专门挑在新版《劳动合同法》出来之前匆忙上马。这项运动过去也有，将来还会有。

华为，无论是过去、现在，还是将来，都要求员工保持艰苦奋斗的作风，并优待类似雷锋和焦裕禄式的员工，而对于企业的蛀虫、不劳而获者则给以坚决打击。所以，华为搞了集体辞职运动，大规模、大批量、高效率集中地处理人事调整问题。

任正非搞的这项活动，就是让员工永远都在聘用期，而不是终身雇佣。终身雇佣制适合日本企业，也适合中国部分事业单位，但是，对于民营企业来说呢？

2007年10月的一天，阴云笼罩着华为总部的大楼。此时此刻的华为，正在经历一场备受外界诟骂的“集体大辞职”事件，各地媒体蜂拥而来，极尽口诛笔伐之能事。

中国实行改革开放之后，计划经济与市场经济并存，企业用工体系基本趋向市场化，出现了长期工、合同工、临时工、业余工、租赁工等多种用工方式。企业可以根据自己的需要自由选择，在不同的发展时期选择不同的人力资源。在中国，执行类似日本终身雇佣制度的，可能只有国家单位里的公务员。民营企业全靠在市场上打拼，用人要用精，所以不得不采用严格的绩效考核标准，不断控制运作成本以实现花费最小化。