联想集团在企业文化培训方面走在了中国企业的前列。“入模子”是新员工进入联想的第一步，不进入联想的“老君炉”，被联想的企业文化同化的人，就不能在联想的大熔炉里面修炼成“仙”。按照联想的传统，每一个联想员工，在入职以后三个月的试用期内，都必须参加“入模子”培训，否则不能够如期转正，“入模子”的成绩会记入新员工档案成为重要依据。这使联想从1991年开始坚持不懈的联想的各级干部，也有自己的“模子”，得到提拔的新任经理、总经理，必须参加相应的培训班。

而且，在联想每一个离开或者内部调动的员工都要与人力资源部门谈话，员工有权申诉或者投诉自己的上级。如果这种情况多了，公司对这个部门的领导“带队伍”的能力就会产生怀疑，而“带队伍”也被称为联想最重要的“管理三要素”之一，这在一定程度上对上下级关系进行了约束。由于联想开除九九藏书网一个人如此复杂，而且每个员工的成本相对较高，2000年的人均成本据说达20万元。因此联想在引进人才的问题上非常慎重，同时对每一个“新人”都精雕细琢，希望他不仅适应岗位的要求，而且能够认同联想的企业文化。

很多企业文化管理者经常迷失在文化的繁花似锦中，认为文化工作很难开展、实施。事实上那是因为没有抓住价值观认同这一文化实施的关键问题。企业文化落实需要通过企业文化培训体系持之以恒地推进，而企业文化培训的关键就在于核心价值观管理。

联想文化认同的“同化过程”，主要是经过“入模子”实现的。

“入模子”是典型的柳氏语言风格。按照柳传志的话，“入模子”是说联想要形成一个坚硬的模子，进入联想的职工必须进到联想的“模子”里来，凝成联想的理想、目标、精神、情操行为所要求的形状，使大家能够按照联想所ｈtｔp://ｗwｗ•９9lｉb•neｔ要求的行为规范做事，而在这种行为规范又主要指执行以岗位责任制为核心的一系列规章制度。2000年，联想集团有专门的联想管理学院，2001年以后的联想电脑公司有自己的文化培训部，虽然当时形势紧张，公司将文化培训部也曾并到人力资源部，但这部分职能，始终没有改变，有专门的人员负责。

联想新员工到来之后，都要通过一系列的活动让联想的这种文化深植于他们心中。对于职业经理人，包括“海归”和高层经理人。联想也不会开“绿灯”进行特殊对待。赵令欢来到联想的第一年，作为一个事业部的总经理，进行了一年的磨合以后，这个事业部才成为独立的子公司。在任何一家企业，如果说大家不遵守一个必要的共同规则，那么就什么事情也做不成。只不过联想的这个模子是可以改变，更加完善的。但是有些东西是坚决不能改的，它永远要有联想的ｈｔtｐ://ｗｗw•9９lｉｂ.ｎｅt烙印。

“入模子”培训的地点一般都选在风光秀丽的郊外，每天的日程都安排得非常紧凑，甚至超过平时的工作。早上天还没亮就要起来跑操，军训，然后高唱联想之歌，开始一天的课程。从基本的素质培养开始，比如团队精神、自信精神。然后进入重头戏，是关于联想的部分，包括联想的历史、发展道路、使命和远景，以及联想成功的基本经验。培训的过程中会组织参观联想的工厂、卖场，介绍公司的主要业务、现有的管理模式、组织结构和薪酬体系。2000年的联想集团培训中还有联想人礼仪规范的培养，包括如何接电话，如何对待客户，如何穿衣打扮、注重礼仪，等等。总之，凡是从这个“流水线”培养出来的人，就应该像联想电脑一样成为一名合格的联想人。

柳传志说，联想把自己的企业文化定义成了八个字：“求实进取，以人为本。”他认为这坚决不能动。按照这八个字的要求来感受、领悟联想的企业文化，任何一个新加入的人，联想都会用最苛刻的方法来培养他们的进取精神，都会将人才放在首位，不惜花费精力和金钱来培养。因此“入模子”是顺理成章的事情。这是“为新员工融入联想，在联想的鱼缸里自由游动”而开设的相关培训的内容，也为联想大厦的稳固崛起奠定了坚实的基础。http://www.99lib.net

俗话说：“十年树木，百年树人。”联想深知，企业文化的培育、不断加深有赖于企业内部形成一个“场”。在这个“场”里，大家说一样的话，按一个标准办事，形成共同的评价标准。联想有许多专有名词，比如说“斯巴达克方阵”是说联想的队伍最讲究团队精神，要形成一个战无不胜的斯巴达克式的队伍；比如说“把式论”９９ｌiｂ•ｎeｔ是说联想不认为只知道自己埋头苦干的人是榜样，联想要求干部能说会练，所谓光说不练假把势，光练不说傻把势，能说会练才是真把势；再比如“退出画面看画”是联想要求干部能够把自己的思维从自己业务的局限中超脱出来，学会保持一定距离看问题。2000年迎接新千年，联想集团还把这些联想“典故”印成台历向外传播。

联想希望公司能吸引每个成员，使他们热爱公司，以公司为家。公司也能认真地把员工看成联想家庭的一员。虽然联想也有末位淘汰制一说，但是公司要开除一名员工，需要很严肃认真的过程。除非违反纪律被公司开除，能力或其他方面有欠缺的员工，就不能被经理直接辞退，经理甚至总经理都没有这个权力。这些有欠缺的员工会被退到人力资源部门，该部门有责任在三个月内，按照该员工的具体情况，推荐新的岗位；通常情况下，只要不是自愿离开联想，这些人总能在别的部门或者一些较低岗位找到自己的位置。