由此可见，华为虽然一直在执行末位淘汰制，但并非简单地将处于末位的员工淘汰了事，也不仅仅就是为了裁员。华为是本着对企业、对员工负责的态度，对列入末位的员工进行客观的评价和分析。如果考核的标准不切合实际，或者把员工放到不合适的岗位，使一些不应淘汰的人才排在末尾，就会为企业正常的经营管理埋下隐患。华为的企业管理本身就要求把合适的人放到适当的岗位，创造出最佳的效益，因此，华为只是对那些真正由于主观原因不能适应工作的员工才实行必要的淘汰。

他强调华为贯彻末位淘汰制，只裁掉落后的人，裁掉那些不努力工作的员工或不胜任工作的员工。华为没有大的结构性裁员的计划，公司的财务状况也没到这一步。和竞争对手比起来，华为的现金流还比较好，可以支持企业在“冬天”的竞争。

对于被排在末位又不能吃苦受累的员工，任正非就只有一个态度：走人。他举例子说，在上海办事处时，上海的用户服务主任跟他说，他们的员工多为独生子女，很娇气。任正非告诉员工说，只要有人怕苦怕累，就裁掉，就走人。

一次是在1999年，中国电信被拆成四块，寻呼业务划拨到联通，中国移动、中国卫星通信公司单列出来。受中国移动从中国电信拆分的影响，中国移动和电信取消了不少订单，对华为的生产和销售都有影响，当年的淘汰率在10%左右。

同时，华为2002年的招兵买马也有了很大改变。华为透露，当年他们招的新员工大概是1000人，这个数字大概相当于上一年度的1/10，并且华为不再像以往那样青睐应届毕业生。

任正非曾在某次大会上作报告时，http://www.99lib.net以其题目道出了末位淘汰制的目的：不断提高人均效益，就是要打造一支善于冲锋陷阵、无往而不胜的“铁军”。

其实，早在2002年初，在华为内部就弥漫着即将裁员的气息。虽然电信行业持续走低，但华为一直勉强支撑，尽量不实行大幅裁员，因为裁员将会损害它在行业内的形象。但是到了7、8月份，中国电信行业的大环境依然未见明显好转，华为只好裁员。华为给被淘汰员工的解释是销售业绩大幅度下滑。

任正非这样解释华为2002年的末位淘汰，以回应外界人士的误解以及一部分内部员工的担忧。他表示，事实上华为公www.99lib.net司也存在泡沫化，如果当年不去跟随泡沫，当时就会死掉；跟随了泡沫，未来可能也会死掉。华为消灭泡沫化的措施就是提高人均效益。

另一次是在2001年～2003年期间，由于全球电信行业的整体滑坡与衰退，各大跨国公司的境遇悲惨，中国通信企业也不能幸免，纷纷开始裁员。素有“人才大鳄”之称的华为在业内受到极大的关注，淘汰掉9%的员工，2.2万员工中的2000人离开了华为。裁员主要集中在芯片设计部门（ASIC）。华为对此的解释是末位淘汰的结果。当时还有人认为，如果中国电信行业形势进一步恶化，华为的裁员幅度将上升到15%。尽管在很早以前，华为总裁任正非在他著名的文章《华为的冬天》中提醒过大家要为过冬做好准备，但这次也劫数难逃。据信息产业部的数据表明，华为2002年上半九九藏书年仅实现产品收入61亿元，利润只有2.2亿元，而上一年度华为实现的年销售额为255亿元，利润高达26.5亿元。淘汰员工是华为的无奈之举。

他比喻说，队伍不能闲下来，一闲下来就会生锈，就像不能打仗时才去建设队伍一样。不能因为现在合同少了，大家就坐在那里等合同，要用创造性的思维方式来加快发展。军队的方式是一日生活制度、一日养成教育，就是要通过平时的训练养成打仗的时候服从命令的习惯和纪律。如何在市场低潮期间培育出一支强劲的队伍来，这是市场系统一个很大的命题。要强化绩效考核管理，实行末位淘汰，裁掉后进员工，激活整个队伍。

事实上，华为那些被淘汰下来的员工并不完全是被解雇，有一部分可以进入再培训，或选择“内部创业”。《华为基本法》这样规定：利用内部劳动力市场的竞争与淘汰机制，九-九-藏-书-网建立例行的员工解聘和辞退程序。除此之外，《华为基本法》还规定：公司在经济不景气时期，启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关。

末位淘汰制是绩效考核的一种制度。一方面，末位淘汰制有积极的促进作用，能调动员工的工作积极性、精简机构等；但另一方面，末位淘汰制也有消极的因素，如有损人格尊严、过于残酷等。这种制度在企业界历来备受非议。但是在华为，它就是公司的自然淘汰制，是一项非常重要的用人制度。

任正非曾在一次内部讲话中强调，为了使员工们时刻处于竞争状态，华为“每年要保持5%的自然淘汰率”。事实上，在华为的发展史上，大部分时间企业都处于飞速发展时期，新员工人数不断攀升，所以华为5%的自然淘汰率执行得并不彻底。到目前为止，在华为只有过两次比较剧烈的末位淘汰制的实行。